Cultura Organizacional

Considerações iniciais

A cultura organizacional é a forma como uma empresa se comporta, ou seja, é um sistema de valores que são compartilhados pelos seus membros. Seja por meio das relações entre seus colaboradores assim como entre os níveis organizacionais: Estratégico, Tático e Operacional. Ela tem função de fortalecimento da identidade da organização, dos valores e um maior engajamento das pessoas, diante de um mercado acirrado e competitivo, além de estar em constantes transformações.

Podemos dizer ainda que a Cultura Organizacional é uma forma institucionalizada de pensar e agir dentro de um ambiente organizacional. O modo os membros de uma organização analisam, pensam e agem, acreditando que seja a forma certa ou errada em uma determinada situação.

Ela é a soma de aspectos, valores e ações, em relação as questões de uma empresa, passados de tempos em tempos por ritos ou rituais que vão dando vida e consolidando determinados comportamentos, fortalecendo a cultura de uma empresa. Porém essas mudanças demoram a sofrer alterações devida a sua complexidade, esses ritos ou rituais não mudam da noite para o dia, é um processo de transformação lento.

Uma cultura organizacional define como os seus membros encaram problemas, buscando soluções mais rápidas, levando em conta todos os aspectos, valores e ações, a forma de agir sob uma determinada situação. Não há uma melhor ou pior cultura organizacional, mas elas possuem características distintas entre elas. Ela pode ser apresentar como uma cultura forte ou fraca, e adaptativa ou conservadora.

Pense na cultura organizacional como uma árvore, onde seus elementos são externos e visíveis a todos, e as raízes dessa árvore são o grau de compartilhamento dos valores entre os colaboradores de uma organização, as quais não estão visíveis a todos.

Elementos 

Nesse artigo não iremos aprofundar o assunto sobre alguns elementos que fazem parte da cultura organizacional, mas vamos enumera-los: 1) Objetivos e propósitos; 2) Comunicação; 3) Liderança; 4) Processos; 5) Engajamento; 6) Meritocracia; 7) Educação Continuada; 8) Retroalimentação. Em breve falaremos bem detalhadamente sobre esses elementos.

Existe uma divisão em dois tipos básicos, levando em relação o Grau de Compartilhamento dos valores entre os membros. Existem culturas definidas como Fortes ou Profundas, que são fortemente compartilhadas entre os membros que fazem parte da organização, ou seja, ela está “com suas raízes” mais profundas, onde ela é muito mais difícil de ser mudada e em contrapartida é bem mais fácil de ser identificada. E também há culturas definidas como Fracas ou Superficiais, que são caracterizadas pela superficialidade do compartilhamento dos valores entre os membros da organização, há um menor “enraizamento” desses valores, onde é mais difícil de ser identificada e mais fácil de ser mudada. Podemos definir assim que a principal diferenciação entre os dois tipos é a profundidade como esses valores são compartilhados.

Não podemos confundir culturas Fortes ou Fracas com culturas Conservadoras ou Adaptativas. Uma cultura forte pode ser tanto conservadora quanto adaptativa, assim como uma cultura fraca. Tudo vai depender dos seus gestores e da forma como eles vão se apresentar as dificuldades do dia a dia da organização diante de necessidades de mudanças. Uma cultura mais conservadora é caracterizada pela forma mais burocrática e pensar de forma mais fechada. Já a cultura adaptativa os gestores buscam se adequar a constante realidade de mudanças do mercado e de seus clientes, estando mais susceptíveis as transformações do mundo globalizado. Temos que levar em consideração os objetivos da organização, assim como os resultados esperados por ela, a forma como elas estão abertas ou não a adaptibilidade.

 As culturas conservadoras possuem uma maior dificuldade de encarar mudanças, alteração. Já nas adaptativas elas são alteradas com mais facilidade. Depende muito do tipo da organização e os seus objetivos, com base no tipo de resultado ao qual ela foi criada.

Existem 7 características básicas da cultura organizacional que devemos dar uma grande atenção quando procuramos analisar e compreender uma organização e saber em qual perfil ela se encontra. Podemos dividir essas características em:

1. Inovação e aceitação de riscos: O grau de como os colaboradores são incentivados a inovar e assumir riscos.
2. Atenção aos detalhes: O grau com que os colaboradores demonstram sobre a análise, atenção e precisão dos detalhes.
3. Orientação para os resultados: O grau de como os gestores focam mais aos resultados do que às técnicas e processos empregados para conseguir chegar ao seu alcance.
4. Orientação para as pessoas: O grau de como os gestores levam em consideração o impacto dos resultados sobre as pessoas dentro da organização.
5. Orientação para as equipes: O grau de como as tarefas e atividades são mais organizadas e voltadas as equipes do que aos colaboradores como um membro individual.
6. Agressividade: O grau de como os membros da organização são mais agressivos e competitivos do que submissos e acomodados.
7. Estabilidade: O grau de como as atividades organizacionais realçam a manutenção da situação da organização em contraposição ao seu crescimento.

Esses elementos, em conjunto, moldam a cultura organizacional de uma empresa, como ela deverá proceder sobre as situações adversas, como ela vai lhe dar com as mudanças do mercado de trabalho e o meio externo, e influencia na hora da tomada de decisão, mudança de um processo ou sua inclusão ou exclusão.

Dimensões

Há ainda o aspecto das dimensões de uma Cultura Organizacional, onde precisamos entender bem suas separações, mas não deixando de entender que elas não funcionam isoladamente, mas sim em conjunto como um todo. Ela está dividida em 03 partes bem distintas:

A) MATERIAL: Que é relativa ao sistema produtivo da organização, podendo ser mais aberto ou mais fechado, onde sua lógica está focada na linha de produção, ou seja, mais focada na produtividade ou em um padrão.

B) PSICOSSOCIAL: É relativa ao sistema de informação e a forma de interação entre os membros da organização, pode ser uma forma mais escalar, mais piramidal, mais funcional, ocorre a análise se há parceria entre os colaboradores e como as relações do indivíduo funcionam dentro da organização, assim como o feedback interno, as relações entre os níveis organizacionais.

C) IDEOLÓGICA: Essa é relativa ao sistema de valores da organização, onde se tem 100% do seu referencial na questão estratégica. Aqui se levanta os questionamentos sobre a missão, visão e valores da organização, como por exemplo: Quem é o seu fundador? Como a organização funcional? Quais grupamentos de valores norteiam as tomadas de decisões?

Conclusão

Sendo assim, podemos concluir que se deve estar atendo a cultura organizacional, identificando, analisando e, se necessários propor mudanças, para que se alcance o resultado e/ou objetivo definido pela empresa ou organização. Uma cultura bem definida vai aumentar a produtividade e mostrar um norteamento de como os membros devem agir, antecipando-se a questionamentos que causam perda de tempo e de produtividade as quais são o que defini uma empresa bem-sucedida de uma não tão eficiente.

Jaime Ferreira A. Neto

Dono da JFA Consultoria