Considerações iniciais
A cultura organizacional é a forma como uma empresa
se comporta, ou seja, é um sistema de valores que são compartilhados pelos seus
membros. Seja por meio das relações entre seus colaboradores assim como entre
os níveis organizacionais: Estratégico, Tático e Operacional. Ela tem função de
fortalecimento da identidade da organização, dos valores e um maior engajamento
das pessoas, diante de um mercado acirrado e competitivo, além de estar em
constantes transformações.
Podemos dizer ainda que a Cultura Organizacional é
uma forma institucionalizada de pensar e agir dentro de um ambiente
organizacional. O modo os membros de uma organização analisam, pensam e agem,
acreditando que seja a forma certa ou errada em uma determinada situação.
Ela é a soma de aspectos, valores e ações, em
relação as questões de uma empresa, passados de tempos em tempos por ritos ou
rituais que vão dando vida e consolidando determinados comportamentos,
fortalecendo a cultura de uma empresa. Porém essas mudanças demoram a sofrer
alterações devida a sua complexidade, esses ritos ou rituais não mudam da noite
para o dia, é um processo de transformação lento.
Uma cultura organizacional define como os seus membros encaram problemas, buscando soluções mais rápidas, levando em conta todos os aspectos, valores e ações, a forma de agir sob uma determinada situação. Não há uma melhor ou pior cultura organizacional, mas elas possuem características distintas entre elas. Ela pode ser apresentar como uma cultura forte ou fraca, e adaptativa ou conservadora.
Pense na cultura organizacional como uma árvore, onde seus elementos são externos e visíveis a todos, e as raízes dessa árvore são o grau de compartilhamento dos valores entre os colaboradores de uma organização, as quais não estão visíveis a todos.
Elementos
Nesse artigo não iremos aprofundar o assunto sobre alguns
elementos que fazem parte da cultura organizacional, mas vamos enumera-los: 1) Objetivos
e propósitos; 2) Comunicação; 3) Liderança; 4) Processos; 5) Engajamento; 6)
Meritocracia; 7) Educação Continuada; 8) Retroalimentação. Em breve falaremos bem
detalhadamente sobre esses elementos.
Existe uma divisão em dois tipos básicos, levando
em relação o Grau de Compartilhamento dos valores entre os membros. Existem
culturas definidas como Fortes ou Profundas, que são fortemente compartilhadas
entre os membros que fazem parte da organização, ou seja, ela está “com suas
raízes” mais profundas, onde ela é muito mais difícil de ser mudada e em
contrapartida é bem mais fácil de ser identificada. E também há culturas definidas
como Fracas ou Superficiais, que são caracterizadas pela superficialidade do
compartilhamento dos valores entre os membros da organização, há um menor
“enraizamento” desses valores, onde é mais difícil de ser identificada e mais
fácil de ser mudada. Podemos definir assim que a principal diferenciação entre
os dois tipos é a profundidade como esses valores são compartilhados.
Não podemos confundir culturas Fortes ou Fracas com
culturas Conservadoras ou Adaptativas. Uma cultura forte pode ser tanto conservadora
quanto adaptativa, assim como uma cultura fraca. Tudo vai depender dos seus
gestores e da forma como eles vão se apresentar as dificuldades do dia a dia da
organização diante de necessidades de mudanças. Uma cultura mais conservadora é
caracterizada pela forma mais burocrática e pensar de forma mais fechada. Já a
cultura adaptativa os gestores buscam se adequar a constante realidade de
mudanças do mercado e de seus clientes, estando mais susceptíveis as
transformações do mundo globalizado. Temos que levar em consideração os
objetivos da organização, assim como os resultados esperados por ela, a forma
como elas estão abertas ou não a adaptibilidade.
As culturas
conservadoras possuem uma maior dificuldade de encarar mudanças, alteração. Já
nas adaptativas elas são alteradas com mais facilidade. Depende muito do tipo
da organização e os seus objetivos, com base no tipo de resultado ao qual ela
foi criada.
Existem 7 características básicas da cultura
organizacional que devemos dar uma grande atenção quando procuramos analisar e
compreender uma organização e saber em qual perfil ela se encontra. Podemos
dividir essas características em:
- Inovação e aceitação de riscos: O grau de como
os colaboradores são incentivados a inovar e assumir riscos.
- Atenção aos detalhes: O grau com que os
colaboradores demonstram sobre a análise, atenção e precisão dos detalhes.
- Orientação para os resultados: O grau de como os
gestores focam mais aos resultados do que às técnicas e processos empregados
para conseguir chegar ao seu alcance.
- Orientação para as pessoas: O grau de como os
gestores levam em consideração o impacto dos resultados sobre as pessoas dentro
da organização.
- Orientação para as equipes: O grau de como as
tarefas e atividades são mais organizadas e voltadas as equipes do que aos
colaboradores como um membro individual.
- Agressividade: O grau de como os membros da
organização são mais agressivos e competitivos do que submissos e acomodados.
- Estabilidade: O grau de como as atividades
organizacionais realçam a manutenção da situação da organização em
contraposição ao seu crescimento.
Esses elementos, em conjunto, moldam a cultura
organizacional de uma empresa, como ela deverá proceder sobre as situações
adversas, como ela vai lhe dar com as mudanças do mercado de trabalho e o meio
externo, e influencia na hora da tomada de decisão, mudança de um processo ou
sua inclusão ou exclusão.
Dimensões
Há ainda o aspecto das dimensões de uma Cultura
Organizacional, onde precisamos entender bem suas separações, mas não deixando
de entender que elas não funcionam isoladamente, mas sim em conjunto como um
todo. Ela está dividida em 03 partes bem distintas:
A) MATERIAL: Que é relativa ao sistema produtivo da
organização, podendo ser mais aberto ou mais fechado, onde sua lógica está
focada na linha de produção, ou seja, mais focada na produtividade ou em um
padrão.
B) PSICOSSOCIAL: É relativa ao sistema de informação
e a forma de interação entre os membros da organização, pode ser uma forma mais
escalar, mais piramidal, mais funcional, ocorre a análise se há parceria entre
os colaboradores e como as relações do indivíduo funcionam dentro da
organização, assim como o feedback interno, as relações entre os níveis
organizacionais.
C) IDEOLÓGICA: Essa é relativa ao sistema de
valores da organização, onde se tem 100% do seu referencial na questão estratégica.
Aqui se levanta os questionamentos sobre a missão, visão e valores da
organização, como por exemplo: Quem é o seu fundador? Como a organização
funcional? Quais grupamentos de valores norteiam as tomadas de decisões?
Conclusão
Sendo assim, podemos concluir que se deve estar
atendo a cultura organizacional, identificando, analisando e, se necessários
propor mudanças, para que se alcance o resultado e/ou objetivo definido pela
empresa ou organização. Uma cultura bem definida vai aumentar a produtividade e
mostrar um norteamento de como os membros devem agir, antecipando-se a
questionamentos que causam perda de tempo e de produtividade as quais são o que
defini uma empresa bem-sucedida de uma não tão eficiente.
Jaime Ferreira A. Neto
Dono da JFA Consultoria
